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Santé et télétravail : quelles conséquences ?

Le télétravail forcé
Les périodes de confinement liées à l’obligation de rester travailler chez soi ont été mal vécues par la population, et ce nouveau confinement des employés vient accentuer ce phénomène de frustration. Mal compris et mal accepté, il vient ajouter des problématiques réelles à la santé des salariés.
Lors de la conférence de presse interministérielle du 29 octobre dernier sur le reconfinement, le Premier ministre français Jean Castex a bien insisté sur le fait que le travail devait désormais s’effectuer systématiquement à distance dès que possible. Il est donc urgent pour les entreprises de définir un plan massif de gestion du télétravail pour l’ensemble de leurs collaborateurs. Au-delà de cette gestion de crise faite dans l’urgence, les employeurs se doivent de préparer en parallèle une véritable action de long terme qui prenne en compte ces nouveaux facteurs de risques pour leurs employés.
Nous savions initialement que les risques psychosociaux étaient positivement corrélés aux troubles musculosquelettiques par des effets pervers de somatisation. Si vous conjuguez l’effet anxiogène de la crise sanitaire et les nouvelles difficultés liées aux privations de liens sociaux, vous démultipliez les risques associés au télétravail. Une gestion plus fine de ces risques doit voir le jour dans la politique RH de l’entreprise, et cela avec le moins de trous dans la raquette que possible !
Hélène Gouesnard, psychologue à la CARSAT va même plus loin et souligne : « ce n’est pas du télétravail que nous avons connu, mais du travail à domicile. La différence est grande. Autant le télétravail est organisé, autant l’expérience que nous avons connue a été une réponse précipitée à la crise sanitaire. » Il convient donc pour l’entreprise de bien négocier le virage du travail à la maison, géré dans un contexte de crise sanitaire, et la politique de long terme du télétravail, qui doit quant à elle s’inscrire de manière pérenne, avec une procédure et des outils adéquats.

Le télétravail généralisé à une très grande catégorie de personnel
Les employeurs ont été forcés de travailler dans l’urgence de la crise sanitaire et la stratégie de repenser l’organisation de l’entreprise dans le cadre d’un télétravail généralisé n’a pas été élaborée par les DRH. Il a fallu s’adapter dans l’urgence dans un contexte difficile de crise sanitaire afin de trouver la meilleure solution qui soit, dans un temps imparti, et souvent avec des contraintes organisationnelles issues du gouvernement, qui changeaient drastiquement d’une semaine à l’autre… On fait donc face pour la première fois à une configuration éclatée et décentralisée géographiquement, où managers et collaborateurs se retrouvent à distance, dans des conditions de travail hors de contrôle de l’employeur.
Au-delà de l’organisation du travail et de la stratégie de changement y afférant, qui sont déjà des facteurs anxiogènes à eux seuls, les conditions matérielles de travail des collaborateurs en télétravail deviennent un sujet globalisé pour l’entreprise. Où placer le curseur de l’accompagnement du personnel en télétravail ? Comment réaliser un audit suffisamment précis, mais toutefois non intrusif dans la vie des salariés chez eux ? Toutes ces questions, même si elles ne doivent pas forcément être traitées en détail dans l’immédiat, devront faire l’objet d’une réflexion de la part de l’entreprise, et les employés devront être accompagnés dans cette nouvelle configuration du travail.

Le télétravail trop présent dans la semaine de travail du collaborateur
Que ce soit sur le volet de l’ergonomie du poste de travail ou des risques psychosociaux, l’augmentation du temps de travail chez soi a un impact très important sur le collaborateur, avec des effets physiques liés à l’écosystème ergonomique du poste de travail. Les facteurs ergonomiques sont donc très prégnants et nécessitent une gestion extrêmement fine de chaque collaborateur en télétravail, les situations des postes de travail à la maison étant très disparates d’une personne à l’autre, d’une ville à l’autre ; les grands centres urbains prohibant souvent la mise à disposition d’une pièce adaptée et dédiée au travail… Il s’ensuit une dégradation très rapide de l’état de santé d’une personne qui se retrouve chez elle mal installée, et souvent peu conseillée.
Travailler de manière prolongée à distance a également des impacts sur le stress au travail, car les méthodologies de management et de gestion de ses tâches professionnelles sont différentes, obéissant à des contraintes nouvelles. La généralisation du télétravail à des cadres et non cadres peut également avoir des effets très différents d’une personne à l’autre, pouvant engendrer un stress additionnel, une surcharge cognitive et une gestion des conflits bien plus sollicitée. La perspective d’un déconfinement lent et incertain, conjuguée à une nécessaire compensation du manque à gagner pour l’entreprise, ajoutent des arguments à l’injonction paradoxale : travailler nécessairement plus pour assurer la pérennité de l’activité de l’entreprise tout en risquant plus en se confrontant de nouveau à des interactions sociales toujours à risque.

Comment aider l’entreprise à minimiser ses risques tout en offrant aux employés un meilleur suivi en télétravail ?
Pour Caroline Diard, enseignante-chercheuse chez EDC Paris Business School Management des Ressources humaines et Droit, il faut développer pour les entreprises des outils de prévention des risques psychosociaux.
Des solutions adaptées et basées sur la recréation d’un véritable fil d’Ariane entre collaborateurs et managers et/ou RRH sont une nécessité pour appréhender le sujet dans son intégralité. Après une première phase d’audit, à des actions de prévention des risques sont nécessaires afin d’accompagner au mieux chaque collaborateur qui réagit de façon très différente selon sa situation personnelle, tant matérielle que psychologique. En effet, surtout dans les grands centres urbains où se situe la majorité des cadres du tertiaire, les populations les plus jeunes se retrouvent à travailler dans des endroits exigus et peu appropriés à un travail continu et prolongé.

Conclusion
Il demeure de la responsabilité de l’employeur d’évaluer ces risques et de les traiter au mieux. Dans le contexte du télétravail, si un salarié est victime d’un accident, cela est « présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale ». Il est donc primordial pour l’employeur de cartographier ce risque de manière précise et de l’avoir dans son radar de gestion RH, afin d’enrichir son plan de prévention et offrir un accompagnement adapté à chacun.
Cette phase de cartographie des risques et d’évaluation passe bien entendu par tout moyen technique permettant une évaluation exhaustive de l’écosystème de travail du collaborateur, puis une définition des actions de prévention et de corrections nécessaires pour en limiter les impacts négatifs.

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